Remuneração variável: 5 tendências que podem transformar a motivação da sua equipe de vendas

Remuneração variável sempre foi uma das ferramentas mais eficientes para manter a motivação dos vendedores.  

À medida que o mercado evolui, estratégias tradicionais de comissionamento, bonificação e ações de incentivo de vendas dão lugar a modelos mais flexíveis, inteligentes e personalizados. 

Neste artigo, vamos explorar as 5 principais tendências de remuneração variável que estão moldando o futuro da performance comercial — e como líderes de vendas podem se preparar para aplicá-las de forma estratégica. 

O que considerar ao estruturar a remuneração variável? 

Para funcionar de verdade, a remuneração variável precisa estar alinhada com o momento da empresa, o perfil das vendas e as expectativas do time.  

A seguir, veja os principais fatores que devem ser considerados antes de estruturar um programa de remuneração variável. 

Tamanho do negócio e ciclo de vendas 

Se as vendas da sua empresa são grandes, complexas e levam meses para serem concluídas, o ideal é oferecer um salário fixo maior. Isso garante que o time comercial se mantenha motivado durante ciclos longos, onde o retorno demora mais a chegar. 

Normas do setor 

Cada segmento tem padrões diferentes. Por exemplo: a maioria das startups de SaaS seguem um modelo 30/70, enquanto times de vendas corporativas preferem um modelo mais estável, como 70/30.  

Entender o que é comum no seu setor ajuda a criar um plano de remuneração competitivo. 

Estágio de crescimento da empresa 

Empresas em setores mais estáveis, como utilidades públicas (água, gás, energia elétrica), farmacêuticas, alimentos e bebidas, telecomunicações, entre outros, buscam estabilidade financeira e previsibilidade.  

Já organizações em crescimento acelerado, como fintechs, healthtechs, edtechs, e-commerce e mobilidade digital, adotam estratégias mais agressivas para expandir rapidamente. 

Fixo x variável: qual percentual escolher? 

Um erro comum ao definir a proporção entre salário fixo e variável é copiar o modelo de outra empresa sem considerar o que realmente faz sentido para a sua realidade. 

Para te ajudar, separamos os principais percentuais do mercado, assim como os prós e contras de cada um: 

Mais base, menos variável (70/30) 

Melhor para empresas com ciclos de vendas longos, B2B ou vendas consultivas. 

Vantagens: 

• Garante segurança financeira para o time. 

• Reduz pressão e permite foco em relações duradouras. 

• Ajuda a reter talentos em setores mais imprevisíveis. 

Desvantagens: 

• Menor estímulo para resultados acima da média. 

• Pode não atrair perfis altamente competitivos. 

Divisão equilibrada (50/50) 

Ideal para empresas que buscam equilíbrio entre segurança e performance. 

Vantagens: 

• Combina renda estável com incentivos claros. 

• Estimula o equilíbrio entre relacionamento e fechamento de vendas. 

• Funciona bem em vendas complexas com múltiplos stakeholders envolvidos. 

Desvantagens: 

• Alguns profissionais podem sentir falta de uma base maior. 

• Exige cuidado ao definir metas para garantir a lucratividade do negócio. 

Mais variável, menos base (30/70) 

Indicado para empresas de ritmo mais acelerado, que buscam crescimento agressivo. 

Vantagens: 

• Estimula a alta performance com potencial de ganhos maiores. 

• Alinha o resultado do vendedor com o sucesso da empresa. 

• Atrai perfis ambiciosos e orientados a metas. 

Desvantagens: 

• Se as metas não forem atingidas, há chance de frustração dos profissionais e maior rotatividade. 

• Menos estabilidade pode afastar profissionais mais experientes. 

5 tendências de remuneração variável para equipe de vendas 

Empresas de alta performance não esperam o mercado mudar — elas lideram a mudança. Se você quer resultados acima da média, precisa acompanhar o que as empresas mais competitivas estão fazendo.  

A seguir, veja as 5 tendências que estão moldando os modelos de remuneração variável em equipes de vendas. 

1 – Granularidade de dados

A remuneração variável está cada vez mais conectada a dados granulares, ou seja, informações mais detalhadas sobre o desempenho dos times de vendas.  

Antes, era comum pagar comissões apenas com base no volume de vendas ou na receita total. Hoje, com o acesso a dados mais aprofundados, é possível premiar quem retém clientes, promove produtos com maior margem ou ajuda na adoção de soluções específicas. 

Isso significa que a granularidade permite uma remuneração mais justa, personalizada e orientada a resultados de longo prazo.  

Claro que trabalhar com métricas tão específicas exige mais organização e ferramentas adequadas. Por isso, é necessário aplicar algumas estratégias para criar um plano de comissionamento adequado. 

Use benchmarks do mercado 

Pesquise relatórios de empresas como Gartner ou Forrester. Eles trazem dados sobre salários, comissões e metas, segmentados por tipo de empresa e perfil de vendedor. Isso te dá um bom ponto de partida para saber se sua proposta está compatível com o mercado. 

Analise seus dados internos 

Olhe para o que já aconteceu dentro da sua empresa nos últimos 12 a 18 meses. Quais planos deram resultado? Onde houve mais turnover?  

Avalie pontos como: 

• Percentual de atingimento de metas por função; 

• Tempo que um novo vendedor leva para começar a performar; 

• Retenção de quem mais entrega resultado; 

• Relação entre valor pago e receita gerada. 

Esses dados ajudam a entender se o modelo atual está funcionando — e, se não estiver, onde ajustar. 

Considere contratar especialistas externos 

Se você está estruturando um novo modelo ou crescendo rápido, vale a pena contar com a ajuda de um consultor especializado em remuneração variável. Eles trazem visão de fora, experiência em outros mercados e ajudam a evitar erros comuns, como criar um plano de comissionamento complexo demais ou com metas fora da realidade. 

2 – Remuneração variável do fechamento à retenção dos clientes

O reconhecimento dentro das empresas precisa ir além das metas de vendas. 

Por exemplo, um time de CX, mesmo não tendo como foco principal a expansão, tem um papel importante nesse processo — e merece ser recompensado por isso.  

Só para ter uma ideia, a pesquisa do Boston Consulting Group (BCG) constatou que um time de CX faz as empresas crescerem 190% mais que a média. 

Só para ilustrar, podemos usar o exemplo de uma indústria de máquinas. 

Quando uma indústria vende uma máquina injetora de plástico para uma fábrica de embalagens, o momento da venda é só o começo. O que realmente sustenta o crescimento para o fornecedor da injetora é o que acontece depois: 

• A fábrica de embalagens está utilizando a injetora em sua capacidade máxima? 

• O cliente está satisfeito com a performance do equipamento, o suporte técnico e a disponibilidade de peças? 

• Ele vai contratar os serviços de manutenção preventiva para garantir a longevidade da máquina? 

• A fábrica de embalagens vai indicar a máquina e o fornecedor para outras empresas do setor? 

• Ela vai adquirir novas injetoras ou upgrades para aumentar sua produção ou otimizar processos? 

É aqui que o CX entra como peça-chave. São essas interações do dia a dia, o suporte rápido, o acompanhamento próximo que, muitas vezes, fazem o cliente enxergar ainda mais valor na solução e, consequentemente, expandir o uso. 

O desafio é entender como distribuir os incentivos de forma justa. Porque sim, o vendedor traz o cliente, mas quem ajuda a manter (e até aumentar o contrato) também contribui para o resultado da empresa. 

Por isso, muitas empresas já incluem o CX nos planos de recompensa ligados à expansão. Não se trata de transformar o time de CX em vendedores, mas de reconhecer que eles também impactam diretamente a receita — mesmo que de forma indireta. 

3 – Incentivos baseados em atividades

Na gestão de equipe comercial, valorizar somente contratos fechados pode ser um tiro no pé. Por mais que os vendedores se esforcem, nem tudo está sob o controle deles. 

É possível controlar se vai ou não fazer uma ligação, como conduzir uma conversa, quanto ouvir o cliente. Mas, no fim do dia, a decisão de comprar é dele, não do vendedor. 

Por isso, uma boa forma de manter a equipe de vendas motivada é estabelecer recompensas baseadas em ações que eles conseguem executar. Por exemplo: 

• Qualificar leads; 

• Enviar follow-ups; 

• Fazer ligações frias; 

• Mandar mensagens diretas; 

• Distribuir amostras ou brindes; 

• Organizar prateleiras e expositores; 

• Abordar clientes no ponto de venda; 

• Sugerir produtos adicionais durante ou após a venda. 

Se você implementar ações de incentivo atreladas ao processo de vendas, os bons resultados virão como consequência. 

4 – Remuneração variável baseada em cotas dinâmicas

A velha fórmula de “todo mundo com a mesma meta” está ficando para trás e dando lugar a algo muito mais inteligente: as cotas dinâmicas. 

Por que cobrar da mesma forma vendedores com realidades diferentes? Um profissional mais experiente, por exemplo, pode entregar mais. Já quem está começando precisa de metas ajustadas. 

Sazonalidades, lançamentos de produtos e mudanças no mercado também impactam o desempenho. Dito isso, faz sentido adaptar as metas conforme esses fatores — e é exatamente isso que as cotas dinâmicas permitem. 

Na gestão de equipe comercial, é necessário seguir uma ordem cronológica para aplicar as cotas dinâmicas: 

• Mapeie as variáveis que afetam a venda: analise sazonalidade, mix de produtos, histórico de vendas e níveis de maturidade da equipe. 

• Defina metas personalizadas: use os dados para ajustar metas por vendedor, por produto ou por período. Um vendedor júnior pode ter uma meta mais baixa no começo, por exemplo. 

• Crie faixas de recompensa progressivas: bateu 100% da meta, ganha 1x o bônus; bateu 120%, ganha 1,5x. 

• Use tecnologia para acompanhar em tempo real: plataformas de CRM ajudam a calcular metas dinâmicas. 

• Comunique com clareza e frequência: metas variáveis só funcionam se forem bem explicadas. O time precisa entender como pode bater a meta e quanto pode ganhar com isso. 

• Revise e ajuste sempre que necessário: cotas dinâmicas exigem acompanhamento. Se o mercado muda, a meta também pode mudar — para cima ou para baixo. 

5 – Programas de SPIFF (Sales Performance Incentive Fund)

Sabe aquele produto encalhado no estoque? Ou aquele lançamento que precisa de mais visibilidade? Às vezes, o time até está engajado, mas falta um empurrãozinho para priorizar certas ofertas. 

É aí que entram os programas de SPIFF (Sales Performance Incentive Fund) — incentivos de curto prazo, com recompensas rápidas, voltados para movimentar ações específicas da equipe de vendas. 

Na prática, SPIFF é um tipo de bonificação pontual que recompensa ações específicas, como: 

• Fechar X vendas high ticket em uma semana; 

• Vender um produto Y até o fim da semana; 

• Bater uma meta de ligações em 48h; 

• Ativar 5 clientes antigos em um dia. 

Geralmente, esses incentivos são oferecidos em dinheiro, prêmios físicos, vale-compras ou recompensas digitais — quanto mais rápido for o reconhecimento, melhor. 

SPIFF funciona porque lida com urgência + recompensa clara + esforço pontual. Diferente de metas mensais ou trimestrais, o SPIFF é direto: faça isso agora e ganhe aquilo. 

Além disso, ele cria uma sensação de jogo, competição saudável e movimento no time — ideal para contornar momentos de desânimo ou baixa nas vendas. 

Para implementar o SPIFF: 

• Defina um prazo curto (normalmente entre 24h e 1 semana); 

• Seja bem específico sobre o comportamento ou resultado esperado; 

• Dê liberdade de escolha para o time na hora de definir os prêmios. Isso pode ser feito contratando uma solução de incentivo com prêmios digitais flexíveis. 

• Comunique de forma energética (aqui vale de tudo, de frases para motivação de vendas até usar memes); 

• Mostre o ranking ou andamento em tempo real. 

Como aplicar essas tendências no seu time de vendas? 

Neste texto, vimos as principais tendências de remuneração variável para engajar equipe de vendas: granularidade de dados, foco na retenção de clientes, incentivos baseados em atividades, cotas dinâmicas e programas de SPIFF.  

Mas, para colocar tudo isso em prática, é essencial contar com uma solução que simplifique — e não complique — o seu dia a dia. 

Priorize ferramentas que ofereçam variedade de prêmios para os usuários, fácil usabilidade para os gestores, zero burocracia e um suporte ágil. Afinal, empresas acima da média não têm tempo para perder tentando entender plataformas engessadas e complexas. 

Quer conhecer uma solução que entrega tudo isso e ainda descomplica sua remuneração variável? Fale com a gente e impulsione seus resultados comerciais.