OTE (On-Target Earnings): o que é e como usar para aumentar a performance do time de vendas

Em equipes comerciais, um dos maiores desafios é criar um modelo de remuneração variável que realmente aumente a performance comercial sem pressionar a folha de pagamento.

Metas mal definidas e comissões pouco claras podem desmotivar vendedores e prejudicar os resultados do negócio. Nesse cenário, estruturar bem a remuneração variável e conectar incentivos às metas de vendas se torna essencial para melhorar a performance comercial.

É justamente aqui que entra o OTE (On-Target Earnings). Esse modelo define quanto um profissional pode ganhar ao atingir 100% das metas estabelecidas.

Neste artigo, você vai entender o que é OTE em vendas, como ele funciona na prática, como usar esse modelo para fortalecer a performance comercial e tornar as metas de vendas mais estratégicas. Continue lendo!

O que é OTE (On-Target Earnings)?

OTE (On-Target Earnings), também conhecido como remuneração total esperada, representa quanto um profissional de vendas pode ganhar ao atingir 100% da meta estabelecida. Em outras palavras, ele mostra a comissão projetada quando o vendedor alcança o resultado esperado pela empresa.

Esse modelo é bastante usado em estruturas de remuneração variável porque ajuda a alinhar expectativas entre empresa e time comercial. Assim, o vendedor entende claramente quanto pode receber ao cumprir suas metas de vendas, o que contribui diretamente para melhorar a performance comercial.

É importante não confundir OTE com salário fixo ou salário base. O salário base é o valor garantido pago mensalmente ao profissional. Já o OTE combina esse valor fixo com a remuneração variável, como comissões e bônus atrelados às metas de vendas.

Veja também: Regras de Compliance: Como garantir segurança jurídica ao pagar remuneração variável?

Tipos de OTE (On-Target Earnings)

Definir os tipos de OTE (On-Target Earnings) é uma decisão estratégica para equilibrar motivação e segurança financeira no time comercial.

Quanto maior a parte variável, maior tende a ser o estímulo para aumentar a performance comercial. Por outro lado, uma parcela fixa maior traz mais previsibilidade financeira para o profissional.

Confira os detalhes a seguir!

Exemplos comuns de OTE

Alguns formatos são bastante usados na composição da remuneração variável e no alinhamento das metas de vendas.

OTE 50/50: alto incentivo para performance comercial

No modelo OTE 50/50, metade da remuneração vem do salário base e a outra metade da remuneração variável atrelada às metas de vendas.

Esse formato é bastante utilizado em equipes com forte cultura de performance. Como a parcela variável é elevada, o modelo cria um incentivo para superar metas e aumentar a performance comercial.

O modelo OTE 50/50 costuma funcionar melhor em operações com ciclos de venda curtos ou moderados, por exemplo, setores como SaaS (software como serviço), tecnologia, martech, fintechs, serviços de marketing digital, educação online, plataformas de assinatura e soluções B2B de ticket médio recorrente.

Startups de tecnologia, scale-ups, empresas de software corporativo, plataformas de automação de marketing, soluções de CRM e ferramentas de produtividade empresarial também utilizam bastante esse formato para impulsionar crescimento.

OTE 60/40: equilíbrio entre segurança e incentivo

O modelo OTE 60/40 oferece um equilíbrio interessante entre estabilidade financeira e estímulo à performance. Nesse formato, 60% da remuneração corresponde ao salário base, enquanto 40% está ligado à remuneração variável e ao alcance das metas de vendas.

Essa distribuição ainda mantém um incentivo relevante para o vendedor buscar resultados, mas oferece um pouco mais de previsibilidade de renda. Por isso, costuma ser bastante adotada por empresas que querem estimular a performance comercial sem gerar pressão excessiva.

Como o ciclo de vendas costuma envolver diagnóstico, demonstrações e negociação com múltiplos decisores, a estrutura de remuneração variável precisa ser equilibrada.

O OTE 60/40 funciona bem em vendas consultivas ou em mercados que exigem relacionamento constante com o cliente, tais como setores de:

• Software corporativo (SaaS B2B);
• Serviços de tecnologia da informação;
• Consultorias empresariais;
• Agências de marketing e publicidade;
• Empresas de telecomunicações;
• Serviços financeiros;
• Plataformas de recursos humanos;
• Soluções de automação empresarial.

Também é comum em empresas que vendem soluções de gestão, ERP, plataformas de dados e ferramentas de analytics.

OTE 70/30: estabilidade com incentivo moderado

No modelo OTE 70/30, 70% da remuneração vem do salário base, enquanto 30% depende da remuneração variável ligada às metas de vendas.

Esse formato costuma ser adotado quando o processo comercial envolve análise técnica, demonstrações, múltiplos decisores e negociações mais longas.

Nesse cenário, o modelo é aplicado em setores como consultoria estratégica, engenharia, tecnologia industrial, automação industrial, saúde corporativa, equipamentos médicos, logística empresarial, energia, infraestrutura e soluções de segurança corporativa.

OTE 80/20: foco em vendas consultivas

No OTE 80/20, 80% da remuneração corresponde ao salário base, enquanto 20% depende da remuneração variável relacionada às metas de vendas.

Ele é bastante semelhante ao modelo OTE 70/30 e, muitas vezes, sua adoção está mais relacionada à cultura interna da empresa do que propriamente à performance comercial.

OTE 90/10: máxima segurança financeira

No modelo OTE 90/10, a maior parte da remuneração vem do salário base, enquanto apenas 10% está ligado à remuneração variável e ao cumprimento das metas de vendas.

Ele é comum em áreas como bancos e serviços financeiros corporativos, seguros empresariais, consultoria estratégica, indústria farmacêutica, equipamentos médicos, defesa e setor aeroespacial, energia, infraestrutura, telecomunicações corporativas e vendas para o setor público.

Também aparece em empresas que trabalham com grandes contratos B2B, licitações, projetos de longo prazo, gestão de grandes contas (key accounts) e parcerias estratégicas entre empresas.

Uma curiosidade é que o OTE 90/10 é aplicado para cargos mais seniores, como executivos de contas estratégicas ou gestores comerciais. Nessas posições, o foco está na retenção de clientes, no crescimento de contas e na construção de parcerias de longo prazo.

OTE com limite de comissão x OTE sem limite de comissão

Ao estruturar um plano de OTE (On-Target Earnings), uma decisão importante é definir se a remuneração variável terá limite ou não. Essa escolha impacta diretamente a motivação do time, a previsibilidade financeira e a forma como as metas de vendas influenciam a performance comercial.

No OTE com limite de comissão, existe um teto máximo para os ganhos variáveis. Já no OTE sem limite de comissão, o vendedor pode continuar aumentando seus ganhos conforme supera as metas de vendas.

O modelo com limite costuma oferecer maior controle financeiro, já o modelo sem limite tende a atrair profissionais mais ambiciosos e, consequentemente, aumentar a performance comercial mais rápido – obviamente, com mais riscos.

Quando o OTE com limite de comissão é mais indicado?

O OTE com limite de comissão funciona melhor quando a empresa precisa de previsibilidade orçamentária. Como existe um teto para a remuneração variável, fica mais fácil controlar custos e planejar investimentos.

Esse modelo aparece com frequência em empresas com margens mais apertadas ou em operações nas quais a performance comercial depende de vários fatores além da venda individual.

Quando o OTE sem limite de comissão é mais indicado?

No OTE sem limite de comissão, não existe teto para a remuneração variável. Isso significa que quanto mais o vendedor supera as metas de vendas, maiores podem ser seus ganhos.

Nesse modelo de comissão, há forte estímulo para aumentar a performance comercial, especialmente em empresas que buscam crescimento acelerado.

Além disso, planos sem limite são muito atrativos para profissionais de alta performance. Para muitos vendedores experientes, a possibilidade de ganhos ilimitados é um grande fator de motivação.

Vantagens do modelo OTE

Uma das principais vantagens do OTE é a previsibilidade financeira para a empresa. Como o modelo define previamente a relação entre salário base e remuneração variável, fica mais fácil projetar custos e planejar o crescimento do time comercial.

Além disso, o OTE permite que a empresa modele cenários de pagamento com base nas metas de vendas. Isso ajuda a evitar distorções no plano de comissão e garante que a performance comercial esteja alinhada ao orçamento da empresa.

Outro benefício importante é o fortalecimento de uma cultura de meritocracia e performance. Como a remuneração variável está diretamente ligada às metas de vendas, o vendedor entende com clareza como seus resultados impactam sua renda.

Esse modelo também aumenta a sensação de justiça dentro da equipe. Profissionais com maior performance comercial tendem a receber mais, enquanto aqueles que ainda não atingiram as metas de vendas têm um caminho claro para melhorar seus ganhos.

Como calcular OTE (On-Target Earnings)?

O cálculo do OTE envolve dois componentes principais: salário base e comissão variável.

O salário base é a parte fixa da remuneração, paga independentemente do desempenho do vendedor, já a remuneração variável depende do cumprimento das metas de vendas e do resultado alcançado ao longo do período.

A fórmula costuma ser apresentada assim:

OTE = salário base anual + comissão atingir cem por cento da meta

Exemplos práticos de OTE por cargo e nível de experiência

Antes de ver os números, vale entender a lógica. Geralmente, existe uma trava mínima, como 70% da meta, para começar a receber comissão. A partir daí, quanto maior a performance comercial, maior tende a ser o ganho.

Veja exemplos práticos simulando cenários de desempenho.

SDR / BDR

Profissionais SDR ou BDR costumam ter OTE menor porque atuam na geração de oportunidades para o time comercial.

Exemplo:

Salário base: R$ 4.000
Comissão ao bater meta: R$ 2.000
OTE mensal: R$ 6.000

Se o profissional atingir apenas 60% das metas de vendas, ele recebe apenas o salário base, pois não atingiu a trava mínima.

Se atingir 70% da meta, começa a receber parte da remuneração variável, por exemplo, R$ 1.200.

Ao bater 100% da meta, ele recebe o valor completo da comissão: R$ 4.000 + R$ 2.000 = R$ 6.000.

Se superar as metas e chegar a 120%, a comissão pode subir para R$ 2.400, elevando o total para R$ 6.400.

Account Executive (AE)

O Account Executive é responsável por fechar negócios, por isso a remuneração variável costuma ter mais peso.

Exemplo:

Salário base: R$ 8.000
Comissão ao bater meta: R$ 8.000
OTE mensal: R$ 16.000

Se o vendedor atingir apenas 60% das metas de vendas, normalmente recebe apenas o salário base.

Ao atingir 70% da meta, começa a receber comissão proporcional, cerca de R$ 5.600, totalizando R$ 13.600.

Quando atinge 100%, recebe o OTE completo: R$ 8.000 + R$ 8.000 = R$ 16.000.

Se alcançar 130% das metas de vendas, a remuneração variável pode subir para cerca de R$ 10.400, levando o ganho mensal para R$ 18.400.

Sales Manager

O Sales Manager lidera o time e costuma ter metas relacionadas ao desempenho coletivo. Por isso, sua remuneração variável depende tanto das metas de vendas individuais quanto do resultado da equipe.

Exemplo:

Salário base: R$ 15.000
Bônus ao bater meta: R$ 10.000
OTE mensal: R$ 25.000

Se a equipe atingir apenas 60% das metas, o gestor normalmente recebe apenas o salário base.

Ao atingir 70% da meta, ele começa a receber parte do bônus, por exemplo R$ 7.000.

Se o time bater 100% das metas de vendas, o gestor recebe o valor completo: R$ 15.000 + R$ 10.000 = R$ 25.000.

Caso a equipe alcance 120% da meta, o bônus pode subir para R$ 12.000, elevando o total para R$ 27.000.

Director ou VP of Sales

Em cargos executivos como Director ou VP of Sales, o OTE costuma ser mais alto porque o impacto estratégico sobre as metas de vendas da empresa é maior.

Exemplo:

Salário base: R$ 35.000
Bônus ao bater meta: R$ 25.000
OTE mensal: R$ 60.000

Se a empresa atingir apenas 60% das metas, normalmente o executivo recebe apenas o salário base.

Ao alcançar 70% da meta, parte da remuneração variável começa a ser paga, cerca de R$ 17.500.

Se atingir 100% das metas de vendas, o executivo recebe o OTE completo: R$ 35.000 + R$ 25.000 = R$ 60.000.

Quando o resultado chega a 120% da meta, o bônus pode subir para R$ 30.000, levando o total para R$ 65.000.

Práticas de mercado sobre a OTE

Você pode estar se perguntando: “Por que não pagar a comissão apenas quando o vendedor atinge 100% da meta?”

Muitas vezes, a venda não depende só da dedicação do vendedor. Existem fatores externos que fazem a venda ser fechada ou não, principalmente em empresas B2B ou com ciclos de vendas mais longos.

Logo, pagar a comissão só quando o profissional atinge 100% da meta poderia ser um grande desmotivador e gerar um alto turnover no setor comercial.

Também é importante dizer que muitas empresas promovem profissionais que batem metas de forma consistente e, ao mesmo tempo, avaliam o desligamento de vendedores que não atingem as metas de vendas por vários ciclos consecutivos.

Essa dinâmica reforça a cultura de performance comercial e faz com que a remuneração variável esteja sempre alinhada aos resultados esperados.

Passo a passo para calcular o OTE

A seguir, veja o passo a passo usado pelas empresas para estruturar o OTE em vendas.

Determinar o salário base

O primeiro passo é definir o salário base, a parte fixa da remuneração. Esse valor garante estabilidade financeira ao vendedor e serve como base para o cálculo da remuneração variável.

Em muitas empresas, o salário base varia conforme o cargo e o nível de experiência. Por exemplo, um SDR pode receber cerca de R$ 4.000 por mês, enquanto um Account Executive pode ter salário base de R$ 8.000 mensais.

Esse valor fixo não depende diretamente das metas de vendas, mas ele influencia a composição total do OTE e ajuda a equilibrar a performance comercial com segurança financeira.

Definir uma meta de vendas realista (modelo SMART)

Para que o plano OTE funcione, as metas de vendas precisam ser claras, mensuráveis e realistas.

Muitas empresas utilizam o modelo SMART: metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido. Isso ajuda o time a entender exatamente o que precisa ser feito para alcançar o OTE.

Estabelecer a comissão variável

Quanto mais o vendedor se aproxima da meta, maior será sua remuneração variável. Esse tipo de estrutura estimula a performance comercial e mantém o foco constante nas metas estabelecidas.

Somar os valores para chegar ao OTE

O último passo é somar o salário base com a remuneração variável prevista ao atingir 100%das metas de vendas. Esse resultado representa o OTE (On-Target Earnings).

Por exemplo, imagine um Account Executive com salário base de R$ 8.000 por mês e comissão potencial de R$ 8.000 ao bater a meta.

Nesse caso, o cálculo fica assim:

OTE = R$ 8.000 (salário base) + R$ 8.000 (remuneração variável)
OTE total = R$ 16.000 por mês

Desafios para implementar o modelo OTE (On-Target Earnings)

Embora o OTE (On-Target Earnings) seja um modelo eficiente para alinhar remuneração variável e performance comercial, sua implementação exige cuidado. Quando o plano é mal estruturado, ele pode gerar frustração no time e até prejudicar o alcance das metas de vendas.

Empresas que adotam OTE precisam prestar atenção a alguns desafios que impactam diretamente a motivação da equipe e a previsibilidade financeira.

Metas irreais podem gerar desmotivação

Um dos erros mais comuns é definir metas de vendas difíceis ou praticamente impossíveis de atingir. Quando isso acontece, os vendedores percebem rapidamente que o OTE prometido não é alcançável.

Isso reduz o impacto positivo da remuneração variável e pode afetar a performance comercial. Em muitos casos, metas irreais também aumentam o risco de turnover no time de vendas.

Falta de transparência no plano de comissão

Outro desafio é a falta de clareza sobre como funciona a remuneração variável. Se o cálculo de comissão não for transparente, os vendedores podem perder confiança no modelo.

Para evitar esse problema, é importante explicar como as metas de vendas influenciam os ganhos e como a performance comercial impacta o OTE.

Orçamento imprevisível em modelos sem limite

Em modelos de OTE sem limite de comissão, a remuneração variável pode crescer rapidamente quando a performance comercial supera as metas de vendas.

Embora isso seja positivo para motivação do setor comercial, pode gerar desafios de previsão orçamentária para a empresa.

Clawback em caso de churn precoce

Algumas empresas utilizam o chamado clawback, que é a recuperação de comissões pagas quando um cliente cancela rapidamente o contrato.

Essa prática protege a empresa, mas precisa ser bem comunicada. Caso contrário, pode gerar insegurança sobre a remuneração variável e impactar a performance comercial.

Foco excessivo em resultados de curto prazo

Se o plano estiver mal estruturado, os vendedores podem priorizar apenas vendas rápidas para bater as metas de vendas. Isso pode prejudicar o relacionamento com clientes e comprometer a performance comercial no longo prazo.

Inflação de OTE em anúncios de vagas

Outro problema comum é a chamada inflação de OTE, quando empresas divulgam valores de ganho muito altos em anúncios de emprego.

Se a remuneração variável prometida não for realista, o time percebe rapidamente. Isso afeta a confiança no plano e pode prejudicar tanto as metas de vendas quanto a performance comercial.

Dicas práticas para aplicar OTE nas empresas

Uma das primeiras recomendações para aplicar OTE no time comercial é definir quotas realistas.

As metas de vendas devem ser desafiadoras, mas alcançáveis. Quando as metas são muito altas, o vendedor percebe que a remuneração variável prometida não é atingível, o que prejudica a motivação e a produtividade do time.

Outro ponto importante é revisar o plano de OTE periodicamente. Mudanças no mercado, no produto ou no modelo de vendas podem exigir ajustes nas metas de vendas ou na estrutura de remuneração variável.

Por isso, muitas empresas revisam seus planos pelo menos uma vez por ano.

Além disso, a comunicação clara é fundamental. O time precisa entender exatamente como funciona o cálculo do OTE, quais são as metas de vendas e como a performance comercial impacta diretamente os ganhos.

Conclusão

Quando bem aplicado, o OTE (On-Target Earnings) cria um alinhamento entre metas de vendas, expectativa de ganhos e performance comercial.

Para líderes comerciais, alguns pontos merecem atenção especial:

• Definir metas de vendas realistas, que sejam desafiadoras, mas atingíveis.
• Garantir transparência total no cálculo da remuneração variável, evitando dúvidas sobre comissões ou bônus.
• Revisar o plano de OTE periodicamente, acompanhando mudanças no mercado, no produto ou no modelo de vendas.

Também é importante lembrar que o pagamento de comissões envolve desafios operacionais, como controle financeiro, previsibilidade de orçamento e segurança no pagamento da remuneração variável.

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