A Participação nos Lucros (PLR) é um programa de remuneração variável em que os colaboradores recebem uma parcela do lucro da empresa, adicional ao salário e que pode variar conforme a faixa salarial. 

Quando bem estruturada, ela tende a aumentar a produtividade, a renda dos funcionários e, por consequência, a rentabilidade do negócio. Além da PLR, a empresa pode adotar outros formatos de remuneração variável, com ou sem combinação entre eles. 

No texto a seguir, vamos mostrar como aplicar a PLR e outros modelos de remuneração variável para impulsionar a motivação e a produtividade da sua equipe. 

  

O que é PLR? 

A PLR (Participação nos Lucros e Resultados) é um programa de remuneração variável que distribui aos empregados uma parcela dos resultados alcançados pela empresa em um período pré-definido.  

Na prática, a PLR se aplica a empregados regidos pela CLT quando a empresa decide adotar um mecanismo de reconhecimento atrelado ao desempenho coletivo, como lucro ou produtividade. Ele costuma ser anual ou semestral, com metas fechadas antes do período fiscal e critérios que podem variar por área ou nível. 

Do ponto de vista jurídico, a PLR tem natureza não salarial: não compõe a base de férias, 13º, aviso-prévio, FGTS e contribuições previdenciárias, nem pode funcionar como complemento de salário.  

Sua tributação é específica, com Imposto de Renda retido na fonte por tabela própria, mantendo-a separada das verbas salariais. Essa natureza, quando estruturada conforme a Lei nº 10.101/2000, segue regras próprias de negociação e pagamento, sempre vinculada a metas e indicadores objetivos. 

É essencial lembrar que a PLR é uma opção empresarial, não uma obrigação legal. Ao optar por implementar, a empresa se vincula ao que foi negociado para o período, incluindo elegibilidade, metas e condições de pagamento, sendo que o pagamento depende do atingimento das metas fechadas anteriormente. 

 

Outros programas de remuneração variável para implementar na sua empresa 

Vale lembrar que a PLR é apenas uma das formas de remuneração variável que podem coexistir para aumentar a motivação, produtividade e a receita da empresa ou de uma área específica.  

A seguir, confira outros modelos de remuneração variável: 

  

Bonificação 

Bonificação é uma remuneração variável paga em forma de incentivo financeiro, atrelando esforço comercial com resultados do negócio.  

Em outras palavras, a empresa define objetivos claros (receita, ARR/MRR, margem de contribuição, cross/upsell, ticket médio ou mix de produtos) e estabelece metas ou quotas por ciclo, geralmente mensais ou trimestrais.  

Sobre o resultado apurado, aplica-se uma regra de pagamento que pode ser uma comissão linear (percentual fixo sobre vendas) ou uma curva com faixas: abaixo da meta pode haver redução, no atingimento paga-se 100% e, na superação de metas, entram aceleradores que elevam o percentual para premiar a performance acima da média.  

Exemplo: Se a meta do trimestre é R$ 200 mil, a comissão padrão é 3% e há acelerador de 1,5× acima de 120% da meta, quem fecha R$ 260 mil (130%) receberá 3% sobre R$ 200 mil (R$ 6.000) mais 4,5% sobre os R$ 60 mil excedentes (R$ 2.700), totalizando R$ 8.700. 

  

Comissão

Comissão é uma remuneração variável recorrente, proporcional ao valor vendido, paga além do salário para alinhar o esforço comercial ao resultado do negócio.  

Ela funciona a partir de uma base de cálculo previamente definida (pedidos faturados, recebimentos em caixa ou ARR reconhecido), sobre a qual incide um percentual de comissão.  

É comum existir uma meta (quota) por período e, a partir dela, aplicar percentual padrão, possíveis aceleradores para quem ultrapassa a meta, critérios de qualidade (margem mínima, prazos de implantação, inadimplência/churn) e políticas de estorno (clawback) em caso de devoluções ou cancelamentos.  

Exemplo: meta mensal de R$ 100 mil; comissão padrão de 3% sobre vendas válidas; acelerador de 1,5× acima de 120% da meta (ou seja, 4,5% no que exceder R$ 120 mil). Se o vendedor fechar R$ 135 mil válidos no mês, ele recebe 3% sobre R$ 120.000 (R$ 3.600) + 4,5% sobre os R$ 15.000 excedentes (R$ 675), totalizando R$ 4.275 de comissão no período. 

 

Premiação por metas atingidas 

Premiação por metas atingidas é um incentivo concedido quando a pessoa ou o time cumpre metas definidas antes do período de avaliação. Funciona como um “empurrão” em que a empresa escolhe um indicador (receita, margem, NPS, produtividade), define a meta, faixas de resultado, comunica as regras com antecedência e, ao fechar o ciclo, apura os números e paga conforme o desempenho.  

Para dar segurança e evitar distorções no pagamento da premiação por metas atingidas, é comum incluir critérios de qualidade (como margem mínima, inadimplência e churn), deixar claro quem é elegível e usar dados auditáveis do CRM/ERP.  

Diferente da comissão, que costuma ser contínua sobre cada venda, a premiação por metas é pontual e orientada a objetivos específicos do período. 

Exemplo: suponha uma meta mensal de vendas de R$ 100 mil com três faixas de premiação: 

De 90% a 99% da meta: R$ 600 

De 100% a 119%: R$ 2.000 

A partir de 120%: R$ 3.200 

Se a equipe fechar o mês com R$ 125 mil, isso representa 125% da meta e enquadra o time na última faixa, resultando em um prêmio de R$ 3.200 para cada premiado. 

  

Desafios da gestão manual da remuneração variável 

Gerir remuneração variável “na mão” — em planilhas dispersas, e-mails e versões paralelas de regras — pode criar grandes problemas para o seu time. 

  

Cálculo impreciso

Quando as fórmulas vivem em planilhas e dependem de atualizações manuais, é comum ocorrerem erros de referência, versões desatualizadas de metas/percentuais e interpretações divergentes de “base de cálculo” (faturado vs. recebido vs. ARR reconhecido).  

Casos especiais — aceleradores, reduções abaixo da meta, estornos (clawback) por cancelamento, exclusões por inadimplência ou falta de margem mínima — costumam ser tratados “na mão”, gerando inconsistências entre pessoas e ciclos.  

O resultado é o pagamento maior que o planejado (estouro de orçamento) ou menor que o planejado (queda de confiança e motivação do time). 

 

Falta de rastreabilidade e documentação 

Sem trilha de auditoria, não há como reconstruir com segurança o “como” e o “porquê” de cada valor pago. Ajustes feitos por e-mail, exceções não registradas e políticas em documentos soltos impedem comprovar critérios de elegibilidade, metas vigentes, indicadores utilizados e datas de corte.  

Em disputas internas ou auditorias externas, a ausência de versões controladas dificulta demonstrar que o cálculo seguiu as regras publicadas, aumenta o tempo de resposta e expõe a empresa a riscos reputacionais. 

  

Risco jurídico e falta de transparência 

Programa de remuneração variável mal documentado ou executado de forma irregular pode descumprir requisitos de Compliance (como periodicidade, negociação prévia no caso de PLR, vedação de substituição salarial e tratamento tributário adequado), abrindo margem para passivos trabalhistas.  

 

Como implantar um programa de remuneração variável na minha área? 

A chave para implantar um programa de remuneração variável é tratá-la com um modelo de gestão, não como um “bônus” avulso.  

Para funcionar, você pode seguir o passo a passo: 

  

1) Defina os objetivos da área 

  • Por que pagar variável? (crescer receita/ARR, proteger margem, acelerar novos logos, reduzir churn, elevar NPS, produtividade etc.). 
  • Quem participa? (vendas, pré-vendas, CS, operações, backoffice com metas de eficiência). 
  • Quanto pode custar? (orçamento: % da margem de contribuição, % do payroll, “custo de vendas” alvo). 

  

2) Escolha os modelos certos 

Use 1–2 modelos por público para evitar complexidade: 

  • Comissão (recorrente sobre base de cálculo). 
  • Premiação por metas (pontual por faixas/objetivos do ciclo). 
  • Bonificação (combina metas com aceleradores/desaceleradores). 
  • PLR (Lei 10.101/2000; natureza não salarial quando cumpridos requisitos). 

  

3) Desenhe indicadores e bases de cálculo 

  • Indicadores principais (ex.: Receita nova, ARR/MRR, Margem de contribuição, Cross/upsell, NPS, prazo de implantação). 
  • Base de cálculo (faturado, recebido, ARR reconhecido, “vendas válidas”). 
  • Portas de qualidade (gates): margem mínima, inadimplência, churn em X dias, SLA entregue. 

  

4) Construa metas, quotas e curvas de pagamento 

Metas realistas (distribuição de atingimento: 60–70% no intervalo 80–120%; 10–15% acima de 120%) 

Curvas simples: 

  • Abaixo da meta: redutor (decelerator). 
  • Na meta: 100% do payout. 
  • Acima: aceleradores graduais, vinculados à lucratividade. 

Exemplo (comissão + acelerador): 

Meta mensal: R$ 100k; comissão 3% até 120% da meta; 4,5% no excedente. 

  

5) Regras críticas e exceções (clareza evita contestações) 

  • Elegibilidade: quem entra, quando inicia (rampa) e quando perde direito. 
  • Clawback: estorno se houver cancelamento/devolução em até X dias. 
  • Teto? Evite. Se necessário, vincule a margem/ROI, não a um valor fixo. 
  • SPIFs (campanhas táticas) com regras e duração curtas, separadas do plano base. 

  

6) Simule antes de lançar 

Rode 12–24 meses históricos e simule a distribuição de pagamentos: 

  • % do time por faixa de atingimento. 
  • Custo do plano (% receita / % margem). 
  • Impacto de exceções (descontos, mix de produtos, prazos). 
  • Ajuste metas e curvas até o custo e a distribuição ficarem previsíveis. 

  

7) Documente e negocie 

  • Política escrita (versão, data de vigência, exemplos numéricos, FAQs). 
  • PLR: siga a Lei 10.101/2000 (negociação via comissão com participação sindical ou acordo/convenção coletiva; periodicidade; critérios objetivos). 
  • Aprovação interna (RH, Finanças, Jurídico, área), com RACI claro: 

R: dono do plano (RH/Comercial). 

A: CFO/CEO. 

C: Jurídico, TI, Operações. 

I: Gestores e times elegíveis. 

  

8) Implemente dados e cálculo 

  • Fonte única de verdade: CRM/ERP + folha. 
  • Fechamento mensal com corte de dados e trilha de auditoria. 
  • Demonstrativo individual para cada participante (com simulação). 

  

9) Comunique e treine 

  • Kickoff com objetivos, regras, exemplos e calendário. 
  • FAQ pública e canal para dúvidas. 

  

10) Rode, meça e itere 

Monitore mensal/trimestralmente: 

  • Custo do plano (% receita e % margem). 
  • Distribuição de atingimento (equidade, concentração em poucos). 
  • Tempo de fechamento e taxa de contestações. 
  • KPIs de negócio (novos logos, mix, margem, churn, NPS). 
  • Faça ajustes na virada de ciclo. Evite trocar regra “no meio do jogo. 

  

Pague remuneração variável com apoio da Cashin 

A Cashin é a forma mais rápida e segura de transformar metas cumpridas em remuneração variável para o time. E isso pode ser feito com: 

 

Cadastro simplificado 

Cadastre colaboradores e terceiros usando só e-mail ou celular. Menos campos, menos erros, mais adesão.  

  

Subcontas para controle de orçamento por área ou unidade 

Separe o budget por área, região, loja, canal ou marca. Cada time enxerga e administra apenas o que lhe pertence, com tetos de gasto, regras e aprovadores próprios. 

 

Pagamentos em lotes nomeados 

Pague centenas ou milhares de prêmios, bonificações e outros em lotes nomeados (ex.: “Campanha Q3 – Canal Indireto”). Cada lote gera rastreabilidade ponta a ponta, redução de riscos e menos retrabalho em prestações de contas. 

  

Relatórios completos e auditáveis 

Acompanhe a jornada inteira: cadastrados, elegíveis, metas batidas, transações, saldos e resgates.  

  

Resgates instantâneos 

Aprovou, pagou, caiu na hora. Nada de filas de reembolso, entrega de cartões físicos ou “aguarde o próximo ciclo”.  

  

App Premiados (e opção White Label) 

Seus premiados recebem em uma carteira digital simples de usar. Quer uma experiência 100% sua? Ative o App White Label com cores, logo e URL da sua marca. 

  

Atendimento humano aos premiados 

Dúvidas de resgate? O time Cashin atende seus colaboradores e terceiros diretamente. Garanta menos chamados internos, mais satisfação e velocidade no dia a dia. 

Quer ver na prática como ficaria a sua operação com apoio da Cashin? Solicite uma reunião e conheça nosso ecossistema de incentivos!